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广州劳务派遣激励机制展望

在我国,近几年来广州劳务派遣经历了较快的发展,然而对于劳务派遣工的激励研究基本上都是属于探索阶段,在学术界和实践界都在探讨。但不可否认,劳务派遣这种用工方式在我国的出现?#22836;?#23637;是一种必然的趋势,无论对于国家、企业还是劳动者来说,劳务派遣都具有其产生?#22836;?#23637;的合理性,同时又是积极作用和负面影响并存的。
因此对于劳务派遣工的激励机制研究就显得尤为重要。通过本文的研究,试图通过激励机制的建立完善从而将我国企业中劳务派遣员工的积极作用发挥更大而将负面影响降至最低。本文以中国某电信广州公司为例,对目前我国企业劳务派遣工在激励上存在的主要问题以及如何对进行改善和提高进行了分析和研究,结合了激励理论,认为可?#28304;又?#22609;职位体系、改善薪酬制度、规划职业生涯以及文化体系打造等方面入手,建立完善我国企业劳务派遣员工的激励机制。

展望
在我国,已经有大量的企业使用了劳务派遣用工,并且随着劳务派遣员工队伍的日益壮大,劳务派遣员工必然将成为企业生存?#22836;?#23637;的重要人力资源,因此如何留住和激励劳务派遣制员工将会越来越被重视和研究。下面就劳务派遣员工在今后的发展作如下展望。
6.2.1 我国企业劳务派遣员工在一定时期内将客观存在由于 2008 年全球金融危机导致的企业就业岗位的缺乏,以?#26696;?#26657;扩招后带来的延迟就业,用工与就业形势都非常严峻。因此,在我国企业使用劳务派遣用工在一定时期内将客观存在,尤其是在国有企业中。
国有企业作为我国重要的经济支柱,在国民经济和人民生活中起到重要的作用。
但在市场经济体制下,国有企业原有的政企不分、产权不明晰、大锅饭等已不?#35270;?#26102;代的发展。因此,在 1993 年 12 月,国务院建立了现代企业制度试点工作协调会议制度,由当时的国家经贸委和国家体改委等 14 个部委、局参加,并由有关部委起草试点方案。并到 1994 年 11 月初,形成了以党的十四届三中全会决议和《公司法》为依据的、并经国务院原则同意的《关于选择一批国有大?#34892;?#20225;业进行现代企业制度试点的方案(草案)》。该方案对国有企业的一些制度和组织形式进行了明确,同时也提出需改革和健全人事制度和会计制度。在 1997 年,党的“十五大”召开后,党和政府在进一步加快了国有大?#34892;?#20225;业的改革,推进政企分开,实现“三改一加强?#20445;?#40723;励兼并、规范破产、下岗?#33267;鰲?#20943;员增效和再就业工程,同时加快了社会保障制度建设,在增资减债、降低资产负债率、减轻企业负担等方面,又进一步采取了一系列措施。通过了三年改制,国有企业现代企业制度的基?#31350;?#26550;初步建成。建立了政府(国资委)—授权资产经营公司(企业集团)—生产经营企业三个层次的国有资产监督管理体制,明确了政府对授权资产经营公司的监管方式,推进了国有产权代表重大事项报告等制度,初步建立?#21496;?#26377;中国特色的国有资产管理体制。同?#20445;?#20013;央和各地方政府还加强了对国有企业的监管,建立了监事会制度。
然而,虽然我国的国有企业改制取得了重大的成就和很大的突破,但国有企业的改革仍没有真正到位。突出表现在:第一,政企、政资并未真正完全分开,有效的国有资产管理体制还有待建立。第二,国有独资或一股?#26469;?#30340;情况还相当普遍,股权多元化还没有得到应有的发展。第三,传统计划经济体制留下的企业劳动人事?#22836;?#37197;制度没有根本改革,没有真正建立起来?#35270;?#24066;场经济要求的企业内部经营机制。第四,由于企业人?#27604;?#20313;和资产负债率高等因素的作用,特别是由于社会保障制度不健全,市场退出机制也没真正形成,以致企业?#21592;?#26377;较大的包袱。
这里,我们主要研究国有企业中“人”的问题。国有企业在参与市场竞争,作为经济活动主体的同?#20445;?#20063;肩负着重大的社会稳定的责?#21361;?#22312;正视了上述的国有企业的历史积淀和包袱后,国有企业对人事制度的改革应该说还是比较难的。国有企业没有完善的人才进入退出机制,企业无法让不合格的员工离开企业,一方面是由于没有健全的社会保障体系,更重要的一方面是当前“稳定压倒一切”“和谐社会”的大背景,使国有企业在人力资源改革上推进缓慢。另外,国有企业要发展,要参与市场竞争,就必然要精简员工,提高劳动生产率,而原有员工的利益又不能触动,因此客观上也就需要劳务派遣这一用工方式。再有,国家对于国有垄断性企业要求用工零增长,实行工资总额与企业绩效挂?#22330;?#32780;因为劳务派遣员工不是企业的正式工,所需费用不?#21152;?#24037;资总额,这样既解决了企业的用人需求,又规避了政府的政策限制。这样,劳务派遣员工就有了市场需求。另外,目前的就业环境也注定了劳务派遣员工将在一定时期内客观存在。

 我国企业劳务派遣工的激励机制设计

上升通道
企业中的劳务派遣员工在目前来说,很难马上做到同工同酬,然而我们仍然可以通过设立岗位上升通道来逐步缩小差距。目前我国企业的劳务派遣员工大致有两种:一种是?#28304;?#20107;基础性、重复性的一些操作类工作的派遣员工,可替代性较强;另一种是知识型的派遣员工,这部分的派遣员工主要由于就业压力的增大而形成,并且随着工作经验的丰富,逐步在企业中走上了基层管理的岗位,有的甚至比正式员工在工作上更加出色。这样,一方面,劳务派遣员工迫切的需要自己能被企业所认可,并得到提升,另一方面从企业稳定员工队伍,增强自身竞争力的角度来看,建立劳务派遣员工的岗位上升通道也是企业自发的需要。
目前一部分的企业已经建立了岗位职级制度,对于劳务派遣员工的岗位职级也比较明确,然而劳务派遣员工与正式员工之间的流动和上升还是非常少的。对于一些表现优秀的劳务派遣工来说,他们努力工作,积极向上,一方面是自身的因素,但更多方面是希望能够转为正式员工。因此,企业应?#36152;?#20998;认识到这个问题,如果企业不建立比较顺畅的上升通道,这部分优秀的劳务派遣员工很可能流失,对企业也造成损失。另外,对于从事一些基础类的、重复性的工作的劳务派遣员工,企业也将越来
越重视劳务派遣员工的技能提升,通过不?#31995;?#22521;训?#22270;?#33021;要求,引导员工不断提升自己的基本素质,并且可以通过不定期的岗位轮换或竞聘方式来给劳务派遣员工带来新的挑战,以使劳务派遣员工能充分体现出自己在企业中的价?#25285;?#26356;重要的是自身认识到这一点后而带来巨大的满足?#23567;?/P>

文化融合
已经有部?#21046;?#19994;意识到企业文化对于劳务派遣员工的巨大作用,因此致力于或正在致力于改善正式员工和劳务派遣员工间的身份差异,这部?#21046;?#19994;基本都建立了现代企业制度,同时也都努力建设自己的企业文化。企业文化是企业员工在较长时期的实践活动中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则和具有相应特色的行为方式和物?#26102;?#29616;的总称。企业文化强调的是以人为本,以文化为手段,以激发员工的积极性为目的。派遣员工是企业中用工的一部分,是企业中不可忽视的一支重要力量。一方面,企业的文化要覆盖到劳务派遣员工身上,形成尊重和关爱劳务派遣员工的积极的、和谐的文化氛围,消除“廉价劳动力”的偏见,摒弃身份歧视。另一方面,劳务派遣员工要积极?#35270;?#20225;业文化,使自己融入自己服务的企业中,从而体现出自身的价?#25285;?#21482;有在员工的价值观与企业文化高度一致的情况下,员工和企业才能共同发展,融为一体。这种文化体现在人性化的氛围上,比如员工间形成真诚相待、互相尊重、互帮互助的?#24049;?#27675;围,以及领导的平易近人,上下级之间的无障碍沟通等。这种沟通提供了一种?#22836;?#24773;感的情绪表达机制,满足了员工的社交需要。

法律保护
随着国家法律法规制度的不断完善,劳务派遣将越来越规范。2007 年最新的《中华人民工和国劳动合同法》已经用一节共十一条的篇幅来阐述劳务派遣,虽然新的劳动法对劳务派遣的合同、派遣期限、派遣组织责任、用工单位责任等方面有所规定,但在具体执行层面仍缺乏具体的操作性。因此,一方面,我国企业内部需要不断根据自身企业的情况完善和优化人事制度,提高劳务派遣员工的工作积极性和稳定性。另一方面,国家也将继续完善相关法规及解读,来进一步规范劳务派遣机构,使劳务派遣机构作为劳务派遣员工真正的“雇主?#32972;?#25285;起用人单位的全部权力和义务,同时国家也应建立相应的法律援助制度,能使广大的劳务派遣员工在合法权益受到侵害时能运用法律的武器来?#27425;?#33258;己的合法权益。

来源:广州华路卓企业管理咨询有限公司 发布时间:2012-07-17 20:51:53
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